沈陽(yáng)腳手架職位設置的原理
沈陽(yáng)腳手架企業(yè)組織結構設計與落地的工作。在落地的過(guò)程中，出現了一些違背原理的事情，例如過(guò)于扁平化而設計了太多的部門(mén)，部門(mén)內部設計了較多的副職等等，從而造成了一些內部需要高度溝通的工作，額外增加了很多的管理成本。
1.很多公司內部出現管理的問(wèn)題，和組織結構設計及崗位設置有著(zhù)很高的關(guān)聯(lián)性。一個(gè)企業(yè)內部是否具有就事論事的環(huán)境、工作效率是否高效、人際關(guān)系是否相對單純等，本質(zhì)上是一個(gè)公司的文化在牽引，而形成這種文化，則需要通過(guò)對內容的有效設計和執行來(lái)牽引，例如流程、制度、組織設計、崗位設計等方面。
2.前幾年在廣州一家公司做管理咨詢(xún)，調研階段，發(fā)現這家企業(yè)的銷(xiāo)售機構設置很有意思。該公司設置了幾個(gè)銷(xiāo)售部，基本上每個(gè)銷(xiāo)售部的崗位設置是，經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理，還有助理經(jīng)理。業(yè)務(wù)員大概只有一到兩個(gè)。然后問(wèn)公司總經(jīng)理，這個(gè)助理經(jīng)理和經(jīng)理助理有什么不一樣，他也一時(shí)半會(huì )回答不上來(lái)。一個(gè)部門(mén)六個(gè)人，管理人員就有四個(gè)，而員工只有兩個(gè)。這么多的管理工作者，誰(shuí)來(lái)做業(yè)務(wù)工作呢。當時(shí)，部門(mén)經(jīng)理回答我，說(shuō)他們全部都是業(yè)務(wù)員，都要做業(yè)務(wù)的，沒(méi)有誰(shuí)管理誰(shuí)的問(wèn)題，拿到業(yè)務(wù)就是老大。想想，這樣的企業(yè)又該如何能做大做強呢。而這種現象，在企業(yè)界似乎還比較普遍，這種問(wèn)題又該如何解決？
3.解決的方法是有的。一是企業(yè)內部本身就要控制副職的設置，結合公司戰略和業(yè)務(wù)流程，參照管理幅度的原理來(lái)設置部門(mén)和崗位；二是打通專(zhuān)業(yè)人員的成長(cháng)通道，為這類(lèi)人員尋找成長(cháng)的發(fā)展機會(huì )，建立員工任職資格管理體系；三是在薪酬與獎勵方面要適當的傾斜到專(zhuān)業(yè)及技術(shù)類(lèi)人員，從而避免都擠向管理這個(gè)通道。
4.這里我們重點(diǎn)談?wù)勀_手架企業(yè)該如何設置崗位的問(wèn)題，這其中有哪些規律和原理可循。
